Każdy pracodawca ma prawo sprawdzić, czy jego pracownik w okresie, gdy pobiera wynagrodzenie za czas choroby, prawidłowo korzysta ze zwolnienia lekarskiego od pracy. Gdy zatrudniony uzyskuje zasiłek chorobowy, zasiłek opiekuńczy albo świadczenie rehabilitacyjne, wówczas może zostać poddany kontroli bezpośrednio przez zakład pracy będący płatnikiem zasiłków. Jeśli zaś świadczenia chorobowe zatrudnionej osobie wypłaca bezpośrednio ZUS, wówczas właśnie ta instytucja może skontrolować zwolnienie na wniosek podmiotu zatrudniającego.
Przypomnijmy, że płatnikami zasiłków z ubezpieczenia społecznego są podmioty, które zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego co najmniej 20 ubezpieczonych według stanu na dzień 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego, a w stosunku do płatników składek, którzy na ten dzień nie zgłaszali nikogo do ubezpieczenia chorobowego – według stanu na pierwszy miesiąc, w którym dokonali takiego zgłoszenia. Takie podmioty, mogą same kontrolować, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie od pracy z powodu choroby lub sprawowania opieki nad dzieckiem albo innym chorym członkiem rodziny. W tym celu ustalają, czy:
- nie wykonuje on pracy zarobkowej albo
- nie wykorzystuje zwolnienia od pracy niezgodnie z jego
Jeśli pracownik korzysta ze zwolnienia, aby opiekować się dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny, pracodawca dodatkowo ustala, czy w tym okresie inni członkowie rodziny mogą zaopiekować się dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny. Nie dotyczy to opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Omawianą kontrolą mogą być obejmowani pracownicy zarówno wtedy, gdy lekarz zaznaczył na zwolnieniu „chory powinien leżeć”, jak i wtedy gdy zaznaczył „chory może chodzić”.
Najczęściej kontrolowane są osoby, które:
- korzystają często z krótkich zwolnień lekarskich,
- otrzymują kolejne zwolnienia od różnych lekarzy,
- korzystają z kolejnych okresów zasiłkowych,
- były już pozbawione prawa do wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego lub zasiłku opiekuńczego albo świadczenia rehabilitacyjnego, bo nie- właściwie wykorzystywały zwolnienia lekarskie od pracy,
- zakład pracy podejrzewa, że w czasie zwolnienia od pracy wykonują pracę zarobkową lub wykorzystują zwolnienie niezgodnie z jego celem (np. dowiesz się, że Twój pracownik w czasie zwolnienia pracuje u innego pracodawcy).
Podkreślmy, że każdy pracodawca może samodzielnie skontrolować, jak jego pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie od pracy, jeśli za okres tego zwolnienia wypłaca mu z własnych środków wynagrodzenie za czas choroby (na podstawie art. 92 Kodeksu pracy). Jeśli za okres zwolnienia podwładnemu przysługuje mu zasiłek chorobowy, zasiłek opiekuńczy albo świadczenie rehabilitacyjne, to o tym, kto będzie kontrolował pracowników, decyduje – jak już wcześniej wspomniano – liczba osób, które są zgłoszone do ubezpieczenia chorobowego.
Gdy zakład pracy zgłasza do ubezpieczenia chorobowego do 20 osób, to pracowników kontroluje ZUS, który wypłaca im zasiłki chorobowe. W takiej sytuacji podmiot zatrudniający występuje do ZUS z odpowiednim wnioskiem. Po kontroli organ rentowy ma w obowiązku poinformować zakład pracy o efektach kontroli.
Przeprowadzenie kontroli chorego pracownika pracodawca może zlecić innemu własnemu pracownikowi. W tym celu musi mu wystawić imienne upoważnienie. Zazwyczaj przedmiotową kontrolę przeprowadza się w co najmniej dwie osoby, aby była ona przeprowadzona skutecznie i w razie wątpliwości ze świadkami.
Efektem kontroli może być pozbawienie prawa do świadczenia…..
Pracownika można kontrolować w miejscu: zamieszkania, czasowego pobytu, miejscu pracy lub w innym miejscu, jeśli jest to celowe. Jeżeli w czasie kontroli pracownika nie było w miejscu zamieszkania lub czasowego pobytu, należy powtórzyć kontrolę i wyjaśnić przyczynę nieobecności. Jeśli pracownik odmówi wyjaśnień albo nie udzieli ich w wyznaczonym terminie, uznaje się, że wykorzystywał zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem. Wówczas nie przysługuje mu świadczenie za okres tego zwolnienia.
Jeśli dojdzie do stwierdzenia podczas kontroli, że pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie od pracy niezgodnie z jego celem lub wykonuje pracę zarobkową, wówczas należy spisać protokół kontroli. Jeżeli kontrolowany pracownik nie zgłosi do niego uwag, to taki protokół jest podstawą do pozbawienia go prawa do świadczenia za cały okres (konkretnego) zwolnienia. Ww. protokołu nie trzeba sporządzać wtedy, gdy zatrudniony wykorzystywał zwolnienie lekarskie zgodnie z przeznaczeniem.
Ewentualna utrata prawa do świadczenia chorobowego dotyczy tylko okresu objętego kontrolowanym zwolnieniem, a nie całego okresu nieprzerwanej niezdolności do pracy.
Co ważne, dni orzeczonej niezdolności do pracy, za które pracownik nie nabył prawa do świadczenia chorobowego wskutek ustaleń poczynionych w trakcie kontroli, wlicza się zarówno do limitu 33 dni (14 dni) wynagrodzenia chorobowego, jak też do 182-dniowego (270-dniowego) okresu zasiłkowego.
….. a nawet dyscyplinarka
Pracownik, który swoim zachowaniem przyczynia się do wydłużenia okresu odzyskiwania zdolności do pracy, przekreśla cel zwolnienia lekarskiego, którym jest jak najszybszy powrót do zdrowia i w ten sposób narusza interes pracodawcy. Konsekwencją takie stanu rzeczy może być nawet rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie sądowym. Należy tu zwrócić uwagę na dwa wyroki Sądu Najwyższego:
- z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 308/99, OSNP 2001/5/154), w którym stwierdzono, że: „(…) Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem (art. 18 ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (…) może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa.”;
- z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 44/00, OSNP 2002/10/239), w którym wyjaśniono, że: „(…) Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (…).”.
W tym miejscu warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 136/99, OSNP 2000/18/690): „(…) Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.). Jednakże pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). (…)”.
Z kolei w wyroku Sądu najwyższego z 19 stycznia 1998 r., sygn. I PKN 486/97, zaznaczono, iż nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi.
Jak wynika z powyższego, podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika w opisanych okolicznościach:
- jest możliwe, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa;
- powinno być poprzedzone m.in. analizą zaleceń lekarskich i tego czy podejmowana w trakcie niedyspozycji zdrowotnej aktywność może wydłużyć okres rekonwalescencji.
